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Decreto 17.055 - 08/11/1993 |
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DECRETO N° 17.055, DE 08 DE NOVEMBRO DE 1993.
EMENTA: Institui o Sistema de Avaliação de Desempenho do grupo ocupacional auditoria do Tesouro Estadual, bem como de funções de direção, gerência e chefia da Secretaria da Fazenda e dá outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelos inciso IV, do artigo 37, da Constituição Estadual e como fundamento na Lei Complementar n° 03, de 22 de agosto de 1990, Lei n° 10.726, de 24 de abril de 1992 e Lei n° 10.936, de 19 de julho de 1993.
CONSIDERANDO a necessidade de implantar, na Secretaria da Fazenda, um sistema de avaliação de desempenho como instrumento de gestão e de desenvolvimento profissional dos servidores do grupo ocupacional Auditoria do Tesouro Estadual;
CONSIDERANDO a conveniência de dotar o Departamento de Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda, das condições necessárias ao gerenciamento do Sistema de Avaliação de Desempenho a ser implantado,
DECRETA:
Art. 1° - Fica instituído o sistema de Avaliação de Desempenho do grupo ocupacional auditoria do tesouro estadual e de cargos e funções de direção, gerência e chefia da Secretaria da Fazenda, nos termos do Regulamento, constante do Anexo Único, deste Decreto. Parágrafo Único - Os instrumentos para operacionalização e implantação do sistema de Avaliação do Desempenho serão definidos em manual específico, nos termos de portaria do Secretário da Fazenda.
Art. 2° - Fica criado o Comitê de Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda, com a finalidade de analisar os resultados da avaliação de desempenho prevista neste Decreto, propondo as ações necessárias ao desenvolvimento da Secretaria, bem como visando a definir e atualizar seu Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos. §1° - Competirá, igualmente, ao Comitê de Recursos Humanos apreciar os recursos interpostos pelos servidores relativamente à avaliação, bem como deliberar sobre os casos não previstos no Regulamento do Sistema de Avaliação de Desempenho. § 2° - O Comitê de que trata o caput, deste artigo, terá a seguinte composição: I - Diretor da Diretoria de Administração Geral - na qualidade de Presidente; II - Diretor da Diretoria de Administração Tributária; III - Diretor da Diretoria de Finanças do Estado; IV - Gerente do Instituto de Administração Fazendária; V - Gerente do Departamento de Recursos Humanos; VI - Gerente do Departamento de Planejamento e Análise; VII - Chefe da divisão de análise e Acompanhamento da Avaliação de Desempenho.
§3° - Ficam acrescentados ao Regulamento da Secretaria da Fazenda, aprovado pelo Decreto n° 15.332, de 17 de outubro de 1991, e alterações, o inciso V, ao artigo 46 do mencionado Regulamento, e o artigo 102, com a seguinte redação, produzindo efeitos a partir de 1° de outubro de 1993: “Art. 46 - O DRH é integrado por: ................................................................................................................................................... V - Divisão de Análise e Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - DAAD, compreendendo a Secção de Controle e Processamento de Dados. ................................................................................................................................................... DA DIVISÃO DE ANÁLISE E ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - DAAD Art. 102 - A divisão de Análise e Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - DAAD e respectiva Seção, compete: a) coordenar, supervisionar e operacionalizar os processos de avaliação de desempenho dos titulares dos cargos do grupo ocupacional Auditoria do Tesouro estadual e de cargos em comissão de direção e funções de gerência e chefia; b) realizar estudos e análises dos resultados da avaliação de desempenho, visando à revisão periódica dos padrões de desempenho individual, setorial e global da Secretaria; c) subsidiar os processos de monitoração do PCCV, bem como a análise e a elaboração de propostas de sua revisão e ajustes às necessidades da Secretaria; d) manter articulação e comunicação permanente com o corpo gerencial com vistas ao aperfeiçoamento do Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD; e) coordenar e supervisionar as ações relativas ao processamento dos dados referentes ao SAD, garantindo a qualidade e fidedignidade dos seus resultados; f) executar outras atividades correlatas; II - relativamente à Seção de Controle e Processamento de Dados: a) processar os dados do SAD, emitir os formulários e fichas de avaliação de desempenho e os relatórios dos respectivos resultados; b) manter arquivados os formulários da avaliação, bem como documentos e relatórios gerados; c) acompanhar e avaliar o sistema de processamento de dados, mantendo atualizado seu banco de dados; d) executar outras atividades correlatas.
Art. 3º - Ficam acrescentados ao Regulamento da Secretaria da Fazenda, aprovado pelo Decreto nº 15.332, de 17 de outubro de 1991, e alterações, o inciso V, ao artigo 46 do mencionado Regulamento, e o artigo 102, com a seguinte redação, produzindo efeitos a partir de 1º de outubro de 1993.
Art. 4° - Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 5° - Revogam-se as disposições em contrário.
PALÁCIO DO CAMPO DAS PRINCESAS, em 08 de novembro de 1993. Joaquim Francisco de Freitas Cavalcanti Governador do Estado Admaldo Matos de Assis
ANEXO ÚNICO DO DECRETO N° 17.055/93 REGULAMENTO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GRUPO OCUPACIONAL AUDITORIA DO TESOURO ESTADUAL E DE CARGOS E FUNÇÕES DE DIREÇÃO, GERÊNCIA E CHEFIA
CAPÍTULO I DAS FINALIDADES E DIRETRIZES DO SAD
Art. 1° - O Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD do grupo ocupacional Auditoria do Tesouro Estadual - GOATE e de cargos e funções de direção, gerência e chefia da Secretaria da Fazenda constitui instrumento de gestão de pessoal, que tem por finalidade: I - conciliar os objetivos individuais e organizacionais da Secretaria da Fazenda, com vistas ao crescimento e desenvolvimento dos servidores e aperfeiçoamento dos serviços públicos por eles prestados; II - disciplinar os processos de movimentação na carreira, em especial promoção e progressão funcional; III - subsidiar o planejamento de programas de capacitação e atualização permanente do servidor; IV - subsidiar o Sistema de Administração de Recursos humanos; V - subsidiar a avaliação de desempenho dos servidores, titulares de cargo efetivo, integrantes do GOATE, em estágio probatório;
Art. 2° - constituem diretrizes gerais do sistema de avaliação de desempenho - SAD: I - a permanente e recíproca avaliação das chefias e servidores subordinados; II - a avaliação das ações com base no serviço efetivamente realizado; III - a transparência e objetividade de critérios; IV - a avaliação permanente do próprio Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD.
CAPÍTULO II DA ESTRUTURA DO SAD
SEÇÃO I DOS AGENTES DE AVALIAÇÃO
Art. 3° - Participam do sistema de Avaliação de desempenho - SAD, os titulares de cargos efetivos que compõem o GOATE, bem como titulares de cargos comissionados ou funções de chefia na Secretaria da Fazenda, exercendo, cada um, o papel de avaliado e avaliador. Parágrafo Único - Para efeito do SAD, a referência feita a cargos comissionados ou funções de chefia abrange os relacionados com funções de direção de direção, gerência e chefia.
Art. 4° - O processo de avaliação compreenderá: I - auto-avaliação, na qual o servidor avaliará o seu próprio desempenho; II - avaliação pela chefia imediata, na qual o servidor é avaliado pelo seu superior hierárquico; III - avaliação pelos servidores subordinados, no caso de avaliação das chefias.
Art. 5° - A avaliação de que trata o artigo anterior terá a seguinte ponderação: I - para as funções internas e externas, inclusive estágio probatório: a) auto-avaliação - peso 1; b) avaliação pela chefia imediata - peso 3; II - para as funções de chefia, inclusive estágio probatório: a) auto-avaliação-peso 1; b) avaliação pelo subordinado - peso 2; c) avaliação pelo superior hierárquico - peso 3.
Art. 6° - Na avaliação de titulares de cargo comissionado ou função de chefia, deverá ser considerada a situação funcional do servidor, na forma a seguir: I - relativamente a servidor titular de cargo não integrante do GOATE: a) quando todos os seus subordinados forem servidores titulares de cargos não integrantes do GOATE - deverá ser avaliado pelo seu superior hierárquico, além de fazer a auto-avaliação; b) quando existir, na estrutura administrativa, servidor titular de cargo integrante do GOATE, que lhe seja subordinado - deverá se submeter aos três tipos de avaliação, de que trata o artigo 4°; c) nas demais hipóteses: não participará da avaliação; II - relativamente a servidor titular de cargo integrante da GOATE: a) quando existir, na estrutura administrativa, servidor titular de cargo integrante do GOATE, que lhe seja subordinado - deverá se submeter aos três tipos de avaliação, de que trata o artigo 4°; b) quando todos os seus subordinados forem titulares de cargos não integrantes do GOATE - deverá ser avaliado pelo superior hierárquico, além de fazer a auto-avaliação; c) nas demais hipóteses: deverá ser avaliado como subordinado.
SEÇÃO II DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Art. 7º O SAD adotará os seguintes grupos de fatores: I - Fatores do Grupo I: critérios que identifiquem, de forma qualitativa, o desempenho especifico do servidor no desenvolvimento das atribuições próprias do seu cargo ou função, de acordo com a natureza da atividade avaliada; II - Fatores do Grupo II critérios que caracterizem a participação efetiva do servidor em outras atividades, alem do desempenho especifico do seu cargo ou função, que denotem o envolvimento responsabilidade com a Instituição.
Art. 8° - Os Fatores do Grupo I para as funções internas e externas e respectivos pesos são: I - comportamento ético, compreendendo a responsabilidade com a função; o respeito pela imagem da SEFAZ; e a manutenção, quando necessário ao serviço, do sigilo das informações - peso 3; II - compromisso com os resultados, compreendendo a produção de resultados esperados para a sua atividade; e o cumprimento das metas estabelecidas - peso 3; III - iniciativa, compreendendo a iniciativa na correção das dificuldades de trabalho; a decisão em face de situações imprevistas; e a proposição de soluções com alternativas de realização - peso 3; IV - qualidade do trabalho, correspondendo ao padrão de qualidade alcançado nas tarefas sob a sua responsabilidade; consistência e exatidão dos resultados produzidos; bem como eficiência na utilização dos recursos disponíveis - peso 3; V - assiduidade e pontualidade, compreendendo o comparecimento habitual ao trabalho; e cumprimento dos horários estabelecidos - peso 2; VI - conhecimento do trabalho, compreendendo o domínio dos conhecimentos necessários ao desempenho dos trabalhos; e o uso adequado desses conhecimentos na realização das tarefas sob sua responsabilidade - peso 2; VII - qualidade dos relacionamentos, compreendendo a forma de participação no trabalho em equipe, com disponibilidade e cooperação; a relação adequada com o público e com colegas de outras áreas ou setores, de modo a conseguir os resultados esperados para a sua atividade; e manutenção dos relacionamentos no plano profissional - peso 2; VIII - emprego do tempo, compreendendo o uso adequado para a execução das tarefas sob sua responsabilidade; e o cumprimento dos prazos estabelecidos - peso 1.
Art. 9° - Os Fatores do Grupo I para as funções de chefia e respectivos pesos são: I - comportamento ético, compreendendo a responsabilidade com a função; o respeito pela imagem de SEFAZ; e a manutenção, quando necessário ao serviço, do sigilo das informações - peso 3; II - controle, compreendendo estímulo à auto-responsabilidade dos subordinados; o incentivo ao compromisso da equipe com os resultados do órgão; o acompanhamento e cobrança de resultados; a avaliação das atividades desenvolvidas; e a atuação no sentido de efetuar correções necessárias, em função do planejamento - peso 3; III - direção, compreendendo orientação adequado da sua equipe no cumprimento das metas programadas; promoção da integração e articulação dos membros da sua equipe; bem como articulação e integração com outros segmentos de chefia - peso 3; IV - planejamento, compreendendo o discernimento das prioridades da sua unidade; a definição de metas; e a programação da atividades da unidade - peso 3; V - gerência participativa, compreendendo a atuação de fazer circular as informações necessárias ao desempenho das atividades; a utilização de práticas coletivas para estimular o espírito de equipe; a negociação das decisões que digam respeito a sua equipe; o estímulo e reforço à iniciativa dos subordinados; e a descentralização das ações da unidade - peso 2; VI - organização, compreendendo o provimento das condições necessárias para a sua equipe cumprir as atividades planejadas, no âmbito da sua competência; o aproveitamento adequado dos recursos disponíveis; e a distribuição adequada das tarefas entre os membros de sua equipe - peso 2; VII - qualidade dos relacionamentos, compreendendo o tratamento dos subordinados com Justiça e equidade; o relacionamento com o público e com os servidores de outros setores; a manutenção do relacionamento no plano profissional; e a mediação de conflitos - peso 2; VIII - conhecimento do trabalho, compreendendo o conhecimento de informações e procedimentos, em nível adequado ao desenvolvimento dos trabalhos; a transmissão e transferência desse conhecimento para a equipe; e a orientação eficaz da equipe - peso 1.
Art. 10 - Os Fatores do Grupo II para as funções internas, externas e de chefia, inclusive estágio probatório, são: I - Fator 1: participação em cursos e atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento relacionados com o cargo ou função ocupados, com aproveitamento mínimo de 70% (setenta por cento) e freqüência mínima, de acordo com os critérios da Escola Fazendária; II - Fator 2: exercício das funções de docência, no âmbito da Escola Fazendária, em programa de treinamento e desenvolvimento dirigido ao pessoal do GOATE, com aproveitamento mínimo de 70% (setenta por cento), de acordo com os critérios do sistema de avaliação da mencionada Escola; III - Fator 3: exercício de cargos comissionados ou funções de chefia, desde que tenha obtido pontuação igual ou maior que sete relativamente aos Fatores do Grupo I, definidos para aquelas funções. Parágrafo Único - Relativamente aos fatores referidos nos incisos I e II, caberá ao Colegiado da Escola Fazendária disciplinar os critérios e condições necessários à respectiva aferição.
Art. 11 - No processo de avaliação de que tratam os artigos 3° e 4°, deverão ser promovidas entrevistas, a serem feitas pela chefia imediata, com cada subordinado que tiver sido avaliado, bem como pelo superior hierárquico com a respectiva chefia, e realizadas no momento da análise conjunta, pelo chefe e subordinado, do resultado da avaliação.
Art. 12 - A pontuação obtida pela aplicação dos Fatores do Grupo II será adicionada à pontuação individual final dos Fatores do Grupo I, na forma do artigo 14 e somente vigorará a partir do segundo ciclo de avaliação.
SEÇÃO III DA APURAÇÃO DOS RESULTADOS
Art. 13 - No processo de avaliação, cada fator do Grupo I subdivide-se em traços que representam os respectivos desempenhos e que serão, um a um, objeto de pontuação, na seguinte forma: I - cada traço será avaliado em uma escala de 1 a 10 (um a dez), que representará conceitualmente: a) 1, 2, 3 e 4 - insatisfatório; b) 5 e 6 - regular; c) 7 e 8 - bom; d) 9 e 10 - ótimo; II - qualquer traço ou fator que for deixado sem pontuação será computado como 1 (hum); III - a pontuação de cada fator será definida pela média aritmética das pontuações dadas aos traços; IV - a pontuação de cada formulário relativo a cada tipo de avaliação será a média ponderada dos fatores, conforme o peso de cada fator; V - a pontuação final individual será a média ponderada dos tipos de avaliação de cada servidor, conforme os respectivos pesos.
Art. 14 - Para efeito de pontuação do Grupo II, obedecidos os critérios mencionados no artigo 10, serão observados os seguintes procedimentos: I - para o Fator 1, será acrescentado 0,33 (zero vírgula trinta e três) pontos à pontuação final do Grupo I, se o servidor atingir um total igual ou maior que 120 (cento e vinte) horas de atividades, no período de referência; II - para o Fator 2, será acrescentado 0,33 (zero vírgula trinta e três) pontos à pontuação final do Grupo I, se o servidor atingir um total igual ou maior que 40 (quarenta) horas de atividades, no período de referência; III - para o Fator 3, será acrescentado 0,33 (zero vírgula trinta e três) pontos à pontuação final do Grupo I, se o servidor, em função da chefia por qualquer lapso de tempo no período de referência, tiver obtido uma pontuação final igual ou maior que 7,0 (sete) nos Fatores do mencionado Grupo I. Parágrafo Único - A pontuação máxima dos Fatores do Grupo II, a ser acrescentada à pontuação do Grupo I, será de 0,99 (zero vírgula noventa e nove), resultante da soma dos 3 (três) Fatores referidos no caput, deste artigo.
Art. 15 - A pontuação final do servidor será objeto de padronização por meio da utilização do método de escore padronizado. §1° - A padronização dos escores será feita por áreas funcionais, abrangendo diversos órgãos de natureza assemelhada, e serão definidas nos termos de portaria do Secretário da Fazenda. §2°- O processo de cálculo para fins de aplicação do método de escore padronizado será desenvolvido nas seguintes etapas: I - 1ª etapa: calcula-se a média aritmética da área funcional, tendo por base as pontuações individuais finais de todos os servidores da área: II - 2ª etapa: calcula-se o desvio padrão da área funcional; III - 3ª etapa: calcula-se o escore padronizado de cada servidor, subtraindo a média aritmética da área, da pontuação individual e dividindo o resultado pelo desvio padrão da área, obtendo-se valores que deverão se situar aproximadamente, entre os valores +3,5 e -3,5.
Art. 16 - Obtidos os escores padronizados na forma prevista no artigo anterior, a respectiva transformação em escores finais será efetuada adotando-se como média padrão, para toda a Secretaria da Fazenda, valor correspondente a 70% (setenta por cento) da maior pontuação individual referente aos Fatores dos Grupos I e II, nos termos dos artigo 13 e 14. §1° - O escore final será estabelecido somando-se ou subtraindo, da média padrão de que trata o caput, deste artigo, o valor obtido na forma do inciso III, do artigo 15. § 2° - Os escores finais deverão ser expressos em valores de até 04 (quatro) casas decimais.
Art. 17 - A classificação dos funcionários será feita obedecendo-se rigorosamente a ordem dos escores finais.
SEÇÃO IV DO PROCESSAMENTO DA AVALIAÇÃO
Art. 18 - O processo de avaliação de desempenho será implementado, anualmente, em cada uma das áreas funcionais mencionadas no artigo 15, observadas a s seguintes fases de desenvolvimento: I - 1ª fase: serão realizados, simultaneamente, os tipos de avaliação definidos no artigo 4°; II - 2ª - fase: os resultados serão apurados pela visão de Análise e Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - DAAD, processando-se, também, o cálculo do escore final, após o que os resultados serão devolvidos aos chefes, sob duas formas: a) relatório individualizado com as pontuações de cada servidor, relativas aos Fatores dos Grupos I e II; b) relatório do conjunto de resultados da sua unidade com a classificação pelo escore final; III - 3ª fase: os resultados serão apresentados pelo chefe imediato aos subordinados, em entrevistas individual, para reflexão conjunta sobre o desempenho do servidor e do chefe no período avaliado; IV - 4ª fase: será feita a avaliação do Sistema de avaliação de Desempenho, pelos avaliados, através de formulário, contendo avaliação dos mecanismos desse Sistema e das condições que tenham influenciado o desempenho; V - 5ª fase: será feita, pela DAAD, a classificação aos servidores por cargos efetivos ou, na hipótese de servidor não titular de cargo integrante do GOATE, por cargo comissionado com função de chefia, em relação ao conjunto da Secretaria da Fazenda, por ordem dos escores finais, divulgados em listagens e relatórios individualizados; VI - 6ª - fase: serão avaliados os resultados finais do SAD, analisadas suas conseqüências e formuladas sugestões em processo a ser coordenado pelo Comitê de Recursos Humanos. Parágrafo Único - Os resultados a serem classificados não serão passíveis de modificações pelos resultados das entrevistas.
Art. 19 - Para efeito da avaliação de desempenho, será observado o seguinte: I - a avaliação será realizada na unidade de exercício do servidor no termo inicial da formalização da avaliação, fixado em portaria do Secretário da Fazenda; II - no caso de afastamento considerado de efetivo exercício, quando do termo inicial da formalização da avaliação, o servidor receberá como escore final a média obtida pelos titulares de idêntico cargo ao de que é titular; III - o servidor afastado por motivo de férias ou, licença considerada de efetivo exercício, que se inicie até 45 (quarenta e cinco) dias antes da formalização da avaliação de desempenho, deverá participar, de preferência antecipadamente, de ciclo de avaliação, nos termos fixados pelo Comitê de Recursos Humanos; IV - servidor afastado, em hipótese não prevista neste artigo, não participará da avaliação. Parágrafo Único - Considera-se termo inicial de formalização mencionado no inciso II, a data de inicio dos procedimentos relacionados com a avaliação.
Art. 20 - O servidor em estágio probatório será submetido, no período do estágio, a 02 (duas) avaliações, devendo a primeira ocorrer após o 6° (sexto) mês e a segunda até o 23° (vigésimo terceiro) mês do respectivo exercício. §1° - Para efeito da avaliação de desempenho, do servidor em estágio probatório, a apuração dos requisitos de que trata o artigo 43, da Lei n° 6123, de 20 julho de 1968, será feita observada a seguinte correspondência e ponderação: I - relativamente a funções internas e externas: a) idoneidade: Fatores: Comportamento ético - Peso 3; Qualidade dos Relacionamentos - Peso 2; b) Assiduidade: Fator: Assiduidade e Pontualidade - Peso 2; c) Disciplinar: Fator: Emprego do Tempo - Peso 1; d) Eficiência: Fatores: Compromisso com Resultados - Peso 3; Iniciativa - Peso 3; qualidade do Trabalho - Peso 3; e Conhecimento do Trabalho - Peso 2; II - relativamente a funções de chefia: a) Idoneidade: Fatores: comportamento ético - Peso 3; Qualidade dos Relacionamentos - Peso 2; b) Assiduidade: Fator: Organização - Peso 2; c) Disciplina: Fator: Controle - Peso 3; d) Eficiência: Fatores: Direção - Peso 3; Planejamento - Peso 3; Gerência Participativa - Peso 2; Conhecimento do Trabalho - Peso 1. §2° - A avaliação do servidor em estágio probatória será efetivada preferencialmente na mesma época das avaliações gerias de desempenho previstas para a Secretaria da Fazenda. §3° - Na impossibilidade de as avaliações referidas neste artigo serem efetuadas nas mesmas épocas das avaliações gerais de desempenho, o servidor se submeterá à avaliação em ciclos especiais, nos termos fixados pelo Comitê de Recursos Humanos. §4° - A obtenção da estabilidade fica condicionada ao aproveitamento do servidor, com pontuação individual final igual ou superior a cinco, no mínimo, em uma das avaliações referidas no caput, deste artigo.
SEÇÃO V DA REDUÇÃO DE PONTUAÇÃO
Art. 21 - O servidor, que se negar a realizar algum tipo de avaliação, será penalizado de acordo com os seguintes critérios: I - se for auto-avaliação, terá pontuação 0 (zero) incorporada ao cálculo da média ponderada dos Fatores do Grupo I; II - se for o subordinado que se negar a avaliar o chefe, sua pontuação final será reduzida em 10% (dez por cento); III - se for o chefe que se recusar a avaliar o subordinado, sua pontuação final será reduzida em 20% (vinte por cento). Parágrafo Único - Na hipótese deste artigo, serão obedecidas as seguintes normas: I - quanto ao inciso II: a) a avaliação não efetivada será desconsiderada para qualquer efeito; b) não será considerado o peso estabelecido para a avaliação do subordinado, se não houver outro servidor subordinado; II - quanto ao inciso III, não será considerado o peso estabelecido para a avaliação da chefia.
Art. 22 - Os servidores que tiverem sofrido, no período de referência dos Fatores do Grupo I, aplicação de penalidades administrativas, terão seu escore final reduzido, na forma a seguir: I - em se tratando de repreensão: 0,4 (zero vírgula quatro) pontos; II - em se tratando de suspensão; 0,6 (zero vírgula seis) pontos; III - em se tratando de destituição de função: 2 (dois) pontos.
CAPÍTULO III DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 23 - A avaliação de desempenho será formalizada anualmente, mediante a realização de ciclos que terão os seguintes períodos de referência: I - relativamente ao 1° ciclo: 01 de junho a 31 de outubro de 1993, compreendendo avaliação, em idêntico período, dos Fatores do Grupo I; II - relativamente ao 2° ciclo: de 01 de novembro de 1993 a 31 de agosto de 1994, compreendendo: a) avaliação dos Fatores do Grupo I e dos Fatores 2 e 3 do Grupo II, em idêntico período; b) avaliação do Fator 1 do Grupo II, no período de 03 (três) anos; III - relativamente aos ciclos subseqüentes, o período de referência será, a partir de 01 de setembro de 1994: a) de 01 (um) ano, para os Fatores do Grupo I e para os Fatores 2 e 3, do Grupo II; b) de 03 (três) anos, para o Fator 1 do Grupo II. Parágrafo Único - Para efeito de apuração do período de referência do Fator 1, do Grupo II, serão considerados os três anos imediatamente anteriores ao termo final daquele período.
Art. 24 - Para efeito de progressão e promoção, por merecimento, na hipótese de igualdade no escore final, o desempate será feito com a adoção dos seguintes critérios, sucessivamente: I - maior tempo de serviço na faixa salarial; II - maior tempo como servidor público do Estado, sob regime estatuário; III - maior tempo de serviço público estadual; IV - maior idade.
Art. 25 - No prazo de 15 (quinze) dias, contados da divulgação dos escores finais, cuja forma será indicada em portaria do Secretário da Fazenda, o interessado poderá apresentar, por intermédio da divisão de Análise e Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, recurso a ser encaminhado ao Comitê de Recursos Humanos, tendo por fundamento, exclusivamente, possíveis, erros ou omissões verificados nas classificações.
Art. 26 - Em relação às vagas para promoção surgidas até 30 de setembro de 1993 e aos quantitativos para progressão, estabelecidos para 1993, em ambas as hipóteses pelo critério de merecimento, serão considerados os resultados da avaliação procedida no mencionado exercício. Parágrafo Único - Excepcionalmente o Comitê de Recursos Humanos poderá, em função de eventuais distorções detectadas nos resultados determinar que as promoções e progressões, referidas nestes artigos, sejam processadas com base em avaliação a ser procedida no próximo ciclo.
Art. 27 - Não poderá ser objeto de promoção ou progressão, por merecimento: I - o funcionário em exercício de mandato federal, estadual ou municipal; II - o funcionário que, para tratar de interesse particular, esteja licenciado na época da promoção ou progressão, ou tenha estado nos dois semestres anteriores; III - o funcionário que esteja, na época da promoção ou progressão, ou tenha estado, nos dois semestres anteriores, licenciado para acompanhar o conjugue, funcionário civil ou militar, mandado servir em outro ponto do território nacional ou estrangeiro; IV - o funcionário que esteja, na época da promoção ou progressão, ou tenha sido, nos dois semestres anteriores, postos à disposição de qualquer entidade, salvo para exercer cargo de chefia na administração direta ou indireta do Estado; V - o funcionário que esteja, na época da promoção ou progressão, ou tenha sido, nos dois semestres anteriores, afastado do exercício do cargo para participação em congresso ou curso de especialização, salvo os relacionados com as atribuições do cargo que ocupa, comprovada a freqüência ou o aproveitamento; VI - o funcionário que esteja, na época da promoção ou progressão, ou tenha sido, nos dois semestres anteriores, afastado do exercício do cargo para realização de pesquisa científica ou conferência cultural, salvo as relacionadas com as atribuições do cargo que ocupa, mediante a apresentação dos resultados dos respectivos trabalhos; VII - o funcionário que não obtiver, no mínimo, 70% (setenta por cento) da pontuação máxima no processo de avaliação de desempenho; VIII - o funcionário em estágio probatório ou em disponibilidade.
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